Femmes

Ce travail non rémunéré, qui constitue un manque à gagner conséquent pour les femmes, est indiscutablement un frein au développement d’une carrière professionnelle et, par là même, un facteur important dans l’explication des écarts observés entre les salaires des femmes et ceux de leurs homologues masculins. Cette situation comporte également des répercussions pour les hommes qui n’ont pas la possibilité, s’ils le souhaitent (et ils sont de plus en plus nombreux dans les jeunes générations à le vouloir) de pouvoir, par exemple, s’organiser dans leur planning professionnel pour participer davantage, à ce travail de care.

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Actuellement, afin d’anticiper des difficultés, de trop nombreux employeurs n’hésitent d’ailleurs pas à licencier leurs employées dès leur retour de congé maternité et la fin de la période de protection légale, voire à les pousser à se retirer dès l’annonce de la grossesse faite, malgré le caractère discriminatoire évident de tels agissements. Ce type de discrimination peut du reste intervenir dès le moment de l’embauche, où il s’agira pour l’employeur de ne pas recruter de femmes à certains postes clés. Les femmes doivent être mieux intégrées au marché du travail. La réinsertion professionnelle doit être facilitée. Les entreprises doivent en outre encourager équitablement le développement professionnel de leurs salariés. Elles doivent à cette fin offrir des accès équitables à l’embauche, à des promotions de postes mais aussi à la formation continue pour permettre à tout un chacun de pouvoir progresser dans sa carrière et ceci sans discrimination de sexe, d’âge ou de situation familiale ou personnelle et veiller ainsi à une juste représentativité dans les organes dirigeants ou exécutants au sein de leur structure, lorsque cela s’y prête. La possibilité de travailler à temps partiel doit être encouragée à tous les échelons hiérarchiques pour les femmes comme pour les hommes. Il est important de promouvoir le travail à temps partiel pour les hommes afin qu’ils puissent aussi prendre part au travail familial. Les salaires des femmes doivent de plus augmenter. C’est la condition sine qua non à une égalité salariale profitable à toutes les employées. Pour ce faire, il faut cependant que la pression exercée sur les salaires des femmes diminue.

 

Dans les professions des services, caractérisées par une forte proportion de femmes (soins, accompagnement, éducation des enfants, ventes), des CCT nationales sont nécessaires. Elles sont globalement moins bien payées, travaillent à temps partiel, ont plus de difficultés à faire une carrière professionnelle et se chargent de la majeure partie du travail de care gratuit en plus de leur travail rémunéré. Ainsi, la proportion de femmes est de plus de 80% dans ces métiers. Dans le secteur privé, ces métiers se caractérisent également par des salaires bas à très bas. La sous-enchère salariale et les mauvaises conditions de travail sont le seul moyen de rendre le secteur de la prise en charge et des soins à autrui « intéressant » sur le plan commercial. Dans ce contexte, un renforcement massif des investissements publics et à but non lucratif dans le domaine du care s’impose, c’est-à-dire qu’il faut aller dans le sens exactement inverse des mesures de privatisation et de rationalisation, qui poussent les salariés à l’AI ou à l’aide sociale.

 

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la Constitution fédérale depuis 38 ans, dont l’article 8, alinéa 3, stipule que « l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Depuis 33 ans, le droit des hommes et des femmes à un salaire égal pour un travail égal est inscrit dans la Constitution fédérale suisse. Cela fait pourtant 33 ans que ce principe est foulé aux pieds. Si des efforts certains ont été entrepris depuis lors, force est de constater que l’égalité salariale n’est toujours pas appliquée de manière optimale, concrète et satisfaisante. De nombreux écarts de traitement subsistent en effet à différents niveaux. De nombreuses femmes sont prétéritées lors de leur vie active d’une part, puis dans leurs conditions de retraite d’autre part. La grève féministe qui prendra place le 14 juin prochain est là pour nous rappeler que les femmes sont toujours discriminées en matière salariale sur le marché du travail. Les femmes gagnent en moyenne 20% – près de 700 francs – de moins par mois que les hommes. La tentative de réaliser l’égalité des salaires par l’adoption de mesures sur une base volontaire s’est soldée par un échec. En effet, l’Office fédéral de la statistique observe, pour 2018, un écart de salaire entre femmes et hommes de 19%, contre 18,3% en 2016, tous secteurs confondus. Ainsi, les femmes gagnent en Suisse 8,6% de moins que les hommes pour un travail équivalent. Cela signifie 686,45 francs de différence non expliquée chaque mois. Ces écarts s’expliquent en partie par des différences en termes de profils individuels (niveau de formation, ancienneté et expérience professionnelle, position occupée au sein de l’entreprise, taux d’occupation, etc.) à la défaveur des femmes. Enfin, relevons que plus une femme est qualifiée et occupe des postes à responsabilités, plus l'écart salarial est grand. Cette situation est inacceptable. Par ailleurs, la plupart des pays membres de l’Union européenne ont pris des mesures pour améliorer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ainsi, en comparaison internationale, la Suisse ne s’illustre guère.

 

Les employeurs doivent assumer leur part de responsabilités dans la promotion et l’application de conditions égalitaires. Les employeurs doivent assumer leur part de responsabilités dans la promotion et l’application de conditions égalitaires. Le monde économique doit vivre en phase avec son temps et développer, dans toute la mesure de ses possibilités propres, des structures internes qui permettent au mieux cette conciliation. La politique doit agir, car de toute évidence, l’économie n’y arrive pas toute seule. Le PS revendique des bases légales claires et des mesures concrètes pour garantir l’égalité salariale et mettre fin à la discrimination quotidienne de la moitié de la population.

Les CCT constituent une protection pour les salarié-e-s et leur garantissent des bonnes conditions de travail. La Confédération et les cantons doivent faciliter la signature de conventions collectives de travail (CCT) avec salaires minimaux. Elles permettent d’augmenter les salaires et de les répartir plus équitablement, entre les femmes et les hommes notamment. Actuellement, seule la moitié des employé-e-s est protégée par une CCT en Suisse. Or, à l’heure actuelle, seule la moitié des actifs est protégée par une CCT. Les lacunes sont encore nombreuses, particulièrement dans les branches à bas salaires, dans lesquelles travaillent beaucoup de femmes. Le développement de CCT avec salaires minimaux pourrait les combler : un pas de plus en direction de l’égalité salariale.

 

La Confédération devrait créer une Autorité de contrôle nationale pour l’égalité salariale, qui concrétiserait enfin le mandat donné par la Constitution fédérale dans son article sur l’égalité. Sa tâche serait de veiller, avec la participation des partenaires sociaux, à ce que les entreprises respectent leur obligation de contrôler les salaires et prennent des mesures contre la discrimination salariale.  A cette fin, elle auditerait régulièrement les entreprises et établirait un monitoring des salaires assorti d’objectifs contraignants et de possibilités de sanctions. Au cours des dix premières années, elle auditerait toutes les entreprises au moins une fois, d’office ou sur indication de personnes et de partenaires sociaux. Le cas échéant, elle prononcerait des sanctions.

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Il est de plus essentiel que l’Etat privilégie les entreprises respectant la loi lorsqu’il distribue de l’argent public.  L’égalité salariale et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doivent donc être une condition à l’octroi de marché public, de subventions ou d’autres aides financières. Il convient donc que des contrôles soient effectués lors des procédures d’attribution mais également a posteriori au sein des entreprises ayant remporté des appels d’offres et des entités ayant obtenu des subventions. A cette fin, s’agira bien entendu d’utiliser un logiciel adéquat. En cas de non-respect de l’égalité des sexes, il faudra prévoir des sanctions dissuasives à l’égard les contrevenants, par exemple des amendes ou exclusion de nouveaux marchés publics, de réductions, suppression ou restitution de subventions.